CLAUZA DE MOBILITATE - element important al contractelor de munca actuale
Autor: Av. Laura Herescu
Aproape necunoscuta, atat in randul angajatilor, cat si in randul angajatorilor, clauza de mobilitate este prevazuta, in mod expres, in codul muncii, ca find inclusa in categoria clauzelor speciale ale contractului individual de munca.
Inserarea acesteia in contract ar scuti de multe neplaceri ambele parti, angajatorul avand siguranta ca nu va fi acuzat de abuz asupra angajatului, iar salariatul cunoscand, inca de la incheierea contractului de munca, faptul ca exista posibilitatea ca, in timp, si in concordanta cu specificul activitatilor de munca, sa se deplaseze in alta localitate / tara pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu.
Prin clauza de mobilitate, partile semnatare ale contractului individual de munca stabilesc, conform specificului muncii, unde se vor executa obligatiile de serviciu ale salariatului, atunci cand acestea nu se realizeaza intr-un singur loc.
Stabilirea locului de munca constituie o clauza esentiala in contractul individual de munca. Acesta, odata stabilit, nu poate fi modificat decat cu acordul ambelor parti. Aceasta situatie nu se poate confunda cu schimbarea temporara a locului muncii, in conditii prevazute expres de lege (a se vedea articolele care trateaza aceste cazuri: delegarea si detasarea).De aceea, in masura in care, postul ocupat va presupune si deplasari ale salariatului, acest lucru trebuie mentionat.
In practica, clauza de mobilitate se prezinta, de cele mai multe ori, ca o precizare, in contractul individual de munca, in sectiunea “locul muncii”. De regula, aceasta sectiune prevede un singur loc de munca, de exemplu: “ la sediul angajatorului”, ori o adresa clar definita. Cu toate acestea, sunt situatii cand locul muncii nu poate fi stabilit ca fiind unul fix astfel incat angajatorul il poate defini prin sintagme ca “ santiere”, “puncte de lucru”, “sucursale”, locuri de munca unde, in timp, in functie de necesitati, salariatul se va deplasa pentru exercitarea atributiilor sale de serviciu.
In opinia mea, chiar indicarea acestor locuri de munca confera, oarecum, o stabilitate a acestora, ele modificandu-se teritorial in functie de activitatile desfasurate de catre angajator.
De exemplu, in contractul de munca al unui inginer se poate scrie: ”santiere mobile, in functie de lucrarile contractate de catre angajator”. Astfel, cel putin o perioada, inginerul are ca si loc de munca, santierul in care, pe acea perioada, angajatorul isi dezvolta afacerea. Imediat dupa inceperea lucrarilor, acest loc de munca se va schimba intr-o alta locatie, unde se deschide un alt santier, in care angajatorul desfasoara activitati comerciale si la care inginerul contribuie prin prestarea muncii specifice competentelor sale.
Asa cum se observa, locul de munca este circumcis sarcinilor de serviciu.
Nu se pune problema existentei unei clauze de mobilitate atunci cand insasi activitatea desfasurata presupune, in mod obligatoriu, mobilitatea teritoriala (exemplu: vanzator door-to-door, agent imobiliar, manager al unei regiuni, etc).
Inainte de incheierea contractului individual de munca, angajatorul este obligat sa aduca la cunostinta salariatului faptul ca, in exercitarea muncii sale, va fi nevoit sa se deplaseze teritorial si sa insereze o clauza de mobilitate in contract. Asa cum spuneam, aceasta clauza poate fi prevazuta in cadrul sectiunii “locul muncii” sau poate sa faca obiectul unei clauze distincte.
In conformitate cu cerintele codului muncii, salariatul are dreptul la remuneratii suplimentare in bani sau natura, in functie de cele negociate cu angajatorul sau. Aceste remuneratii sunt in afara salariului pe care il primeste pentru prestarea muncii, in esenta sa, astfel incat ele trebuie sa se regaseasca, in mod distinct fata de salariul de baza, in contractul de munca.
In categoria remuneratiilor suplimentare se pot prevedea: cheltuieli de deplasare, cheltuieli de cazare, diurne, prime pentru parasirea temporara a domiciliului, etc, in fapt, orice remuneratii pe care partile inteleg sa le insereze in contract.
Bineinteles, nimic nu impiedica partile sa stabilesca, ulterior incheierii contractului de munca, aceste remuneratii, prin act aditional la contract, dar, sunt de parere ca, in masura in care insusi contractul cuprinde o clauza de mobilitate, ar trebui sa se stabilesca, cel putin cu caracter general, si remuneratiile suplimentare la care salariatul va avea dreptul ca si consecinta a aplicarii clauzei respective.
Neimportanta la prima vedere, clauza de mobilitate poate aduce, in timp, beneficii si siguranta, atat angajatorului, cat si salariatului, evitand, astfel, eventualele conflicte de munca ulterioare nasterii raporturilor de munca dintre acestia.
Temei juridic: art. 17 din codul muncii.
